Amikor a CPI Hungary-hez érkezett, alig 50 fő dolgozott. Mára már közel 150-en állnak alkalmazásban. Mennyire volt nehéz ezt HR vezetőként támogatni?
Egyik legszebb kihívás volt a szakmai életemben. Annak tudatában érkeztem, hogy a vállalat létszámban dinamikus növekedés előtt áll, mely számos lehetőséget és pozitív szakmai kihívást jelentett számomra. A stratégia felállítása és az irányok kitűzése után indulhattunk el a fejlődés útján, csak hogy egy kis betekintést adjak: a HR-es folyamatokat skáláztuk, standardizáltuk, és a digitalizációba is sok energiát fektettünk.
Mondana erre egy-két konkrét példát?
Átalakítottuk a toborzási folyamatokat, például a kiválasztásban teszteket vezettünk be. Megújítottuk a karrieroldalunkat. illetve most tervezzük egy jelöltkezelő rendszer bevezetését. Az új kollégák belépése sem már egy ösztönös onboarding folyamat. Elindítottuk a belső intranetes onboarding oldalunkat, ahol minden információ megtalálható, amire egy új belépőnek szüksége van a szabályzatoktól a kulturális értékekig. Szervezünk onboarding napokat, melyeken a menedzsment a CPI működését stratégiai nézőpontból mutatja be. Külön figyelmet fordítottunk, fordítunk a vezetők képzésére, támogatására, ugyanis a létszám növekedésével az ő számuk is nő, és nagyobb csapatért lesznek felelősek.
Mennyire nehéz egy növekvő, de családiasabb szervezetben a folyamatok kialakítását, standardizálását keresztül vinni?
Folyamatos egyensúlykeresés ez, mert nem szabad a személyességet sem elveszíteni. A CPI alapértékei között szerepel az emberközpontú szemléletmód. Fontos, hogy a bérlőink jól érezzék magukat az irodaházainkban. És az is nagyon fontos, hogy a munkavállalóink is megtalálják az egyensúlyt nálunk. Egy 200 fős szervezetnél még megoldható, hogy a HR bármikor bárkinek személyesen elérhető legyen. Ám vannak olyan információk, amelyeket csak sztenderdizált módon tudunk befogadni azért, hogy hatékonyan tudjunk dolgozni.
Mennyiben változott a cégkultúra azzal, hogy nagyot nőtt a szervezet?
Amikor sokan belépnek hozzánk, akkor sok új gondolat, tudás, tapasztalat jelenik meg a cégnél, ami színesíti, erősebbé teszi a szervezetet. Ám van, amit szeretnénk megőrizni.Tavaly a képzéseink középpontjában a változásmenedzsment állt, a vezetőket is tudatosan tréningeztük ezen a téren. Ha intenzíven foglalkozunk a változásokkal, akkor kialakul egy empatikus szemléletmód. Megpróbáljuk megérteni, ki, miért gondolkodik másképp, miért szükséges a változás, hogyan lehet ezt jól kezelni. Ha ez megvan, akkor jól lehet együttdolgozni.
Honnan jönnek az új munkatársak?
Erős az ajánlások aránya, aminek azért is örülünk, mert a kollégák szívesen népszerűsítenek bennünket ismeretségi körükben. Ezen kívül állásportálokon hirdetünk, ingatlanspecifikus munkakörökben pedig előfordul, hogy direktben megkeressük az adott szakterület kiválóságait.
Milyen eszköztáruk van a megtartásra?
Figyeljük a piacot és mérünk cégen belül. Nézünk, elemzünk külső employer branding kutatásokat arról, melyek a munkavállalók főbb mozgatórugói maradásnál és váltásnál, mennyire változnak a preferenciák. Emellett bevezettünk egy strukturált belső elkötelezettségmérést, a kollégák visszajelzései alapján pedig akcióterveket indítottunk. Például idén bővítettük a képzési lehetőségek körét. Az év első felében a soft és a digitális készségekre koncentráltunk, a közeljövőben pedig a mesterséges intelligencia témában fejlesztünk. Másik fókuszpontunk a juttatásokhoz kapcsolódik, ahogy az előzőekben utaltam rá fontos, hogy a kollégáink megtalálják az egyensúlyt az irodai létben és arra is kiemelt figyelmet fordítunk, hogy a fizikai és mentális jólét lehetőségét is megteremtsük. Ezért egészségügyi szűrővizsgálatokat, pszichológiai konzultációs lehetőséget kínálunk, ezen túl sportolási és egyéb rekreációs programok is elérhetők az irodaház nyújtotta szolgáltatások között.. A gyümölcsnappal még támogatjuk a tudatos táplálkozást és az általunk létrehozott munkavállalói CPI Akadémia program keretében életvezetési és egyéb előadásokat szervezünk.
Névjegy
Vincze Mónika, közgazdász végzettségű, 2017-2022 között a munkaerő-közvetítésben piacvezető Randstad Hungary HR vezetője volt. Ezt megelőzően dolgozott vezetési tanácsadóként, és HR vezetőként a közmű szektorban. Két évvel ezelőtt érkezett a CPI Hungary Kft.-hez.
Hol áll az elkötelezettség?
Létrehoztunk egy aggregált elkötelezettségi mutatót. Ezen belül kisebb, az elkötelezettségre ható területeket is vizsgálunk, mint a juttatásokkal való elégedettség, a munkamennyiség, a fejlődési lehetőség, a munkakörnyezet. Erősségként értékelik a kollégák, hogy nagy döntési és alkotási szabadságot kapnak a munkavégzésben. Cseh hátterű cég vagyunk, mégsem vagyunk klasszikus multinacionális vállalat. A válaszokól az is látszik, hogy a munkavállalók a munkaidő-beosztásban értékelik a rugalmasságot, a munka-magánélet egyensúlyának megteremtéséhez biztosított autonómiát. Nagyon jó visszajelzést kaptunk az irodai környezetre. Tavaly költöztünk új irodába: úgy rendeztük be a közösségi tereket, hogy támogassa az együttműködést, az elvonulásra is legyen lehetőség, a kreatív terek otthonosságot sugalljanak és legyen egy központi találkozópont, amely kiváló színtere kisebb összejöveteleinknek, csapatépítőknek.
Milyen fórumok, eszközök vannak a csapat összetartás erősítésére?
Negyedévente szervezünk csapatépítő rendezvényeket akár külső helyszínen, akár az irodánkban. Ezen kívül a kollégák napi szinten használják a közösségi tereket. Munka után összegyűlnek, informális beszélgetésekre, akár egy ping-pong, csocsó vagy x-box bajnokság is spontán szerveződhet.
Jól hallottam, hogy van sörcsap az irodában?
Igen, és borhűtő is, a kávégépeink mellett. Jó apropó ott maradni munka után egy kellemes környezetben egy kellemes beszélgetésre.
Mit jelent a rugalmasság a munkavégzésben?
Szellemi kollégáknál a hibrid munkavégzésben hiszünk. Két nap home office, három nap iroda ritmusban dolgozunk egy héten. Mindenki maga dönti el, hogyan ütemezi az irodai és a home office napokat. Ez egy teljesítmény-alapú kultúra. Hiszünk abban, hogy mindenki el tudja dönteni, mikor és honnan tud az adott keretek között hatékonyan dolgozni. A részleges home office már elvárás a jelöltek körében a munkaerőpiacon. Amelyik cég ezt nem tudja kínálni, versenyhátrányba kerül.
Mit tanult HR vezetőként az utóbbi két évben a CPI-nál és mit hozott ide?
Az ingatlanszektor nekem új volt, rengeteget tanultam ennek az iparágnak a működéséről. HR-esként érteni kell az üzletet, hogy az abban a dolgozókat támogatni tudjuk. Mivel a változáskezelés volt a fókuszunk, én is jobban beleástam magam ebbe. Az, hogy a HR-es folyamatokat skáláztuk, strukturáltabbá, standardizálttá alakítottuk, azt inkább magammal hoztam korábbi munkahelyemről.
Hogyan lehet egy HR-esnek elfogadtatnia magát a menedzsmenttel?
Mindennek az alapja az üzleti stratégia, egy HR-esnek tudnia kell az üzlet nyelvén beszélni. El kell tudnia magyarázni, számokkal alátámasztani, hogy az általa javasolt akciótervek hogyan segítik az üzlet eredményességét. Ha ez sikerül, akkor a HR-es elfogadottsága is emelkedik a szervezetben.
Forrás:
https://www.hrportal.hu/hr/triplajara-no-a-ceg-hogyan-orizheto-meg-a-szemelyesseg-20240829.html
